In risposta a due distinti interpelli (nn. 65 e 66 entrambi del 31-7-2009), il Ministero del lavoro fornisce chiarimenti circa gli obblighi di invio del prospetto informativo e la computabilità dei lavoratori assunti a tempo determinato. In risposta ad interpello n. 65 del 31 luglio 2009 – con il quale il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro chiedeva se il riferimento al numero dei dipendenti utile a far sorgere l’obbligo di presentazione del prospetto informativo debba intendersi riferito al numero dei lavoratori rientranti nella base di computo o al numero complessivo dei lavoratori facenti parte dell’organico aziendale – il Ministero richiama la norma introdotta dall’art. 40, comma 4, del D.L. n. 112/2008 (conv. da L. n. 133/2008), in base alla quale il prospetto informativo dei lavoratori disabili deve essere inviato dai datori di lavoro solo in caso di variazioni di organico che abbiano riflessi sul piano del collocamento obbligatorio, e fa presente che la medesima norma non ha inciso sul contenuto del prospetto, limitandosi ad intervenire sulle modalità di adempimento, in un’ottica di semplificazione degli adempimenti burocratici.Ne consegue, secondo lo stesso Ministero, che l’obbligo di invio del prospetto informativo non possa legarsi al numero complessivo dei lavoratori facenti parte dell’organico aziendale, ma debba riferirsi necessariamente al numero dei lavoratori rientranti nella base di computo, la cui variazione incide direttamente sul computo della quota di riserva. Per il Ministero, invece, non è accoglibile l’interpretazione più restrittiva (il prospetto non deve essere presentato solo se il numero complessivo dei lavoratori non varia) che in pratica vanificherebbe la portata semplificatrice del provvedimento. In pratica:• un datore di lavoro che abbia in forza fino a 14 dipendenti computabili ai fini della riserva, non dovrà presentare il prospetto anche se il numero dei lavoratori muta, restando all’interno dei 15;• un datore di lavoro che abbia presentato il prospetto al 31-12-2008 con 20 dipendenti non dovrà ripresentare il prospetto negli anni successivi se il numero di dipendenti è rimasto nella fascia tra 15 e 35: in questo caso, infatti, la quota di riserva (1 disabile) non cambia;• un datore di lavoro che abbia presentato il prospetto al 31-12-2008 con 36 dipendenti non dovrà ripresentare il prospetto negli anni successivi se il numero di dipendenti è rimasto nella fascia tra 36 e 50: in questo caso, infatti, la quota di riserva (2 disabili) non cambia;• un datore di lavoro che abbia presentato il prospetto al 31-12-2008 con 51 dipendenti non dovrà ripresentare il prospetto negli anni successivi se il numero di dipendenti non supera i 64: in questo caso, infatti, la quota di riserva (7% di 51 e 7% di 64 = 4 disabili) non cambia. Sull’argomento erano già intervenute la circolare ministeriale del 16-12-2008 e successiva nota integrativa del 21-1-2009 (circolari Unicaf 205/2008 e 11/2009). Il secondo quesito riguarda la possibilità di assumere con contratto a tempo determinato un lavoratore disabile in copertura di quota d’obbligo ed in quota nominativa, in assenza di convenzione di cui all’articolo 11 della Legge 68/1999.Il Ministero esprima parere favorevole a condizione che l’assunzione avvenga ai sensi e nel rispetto del Dlgs n. 368/2001 e che il contratto a tempo determinato sia di almeno 9 mesi.Questo limite risponde a un criterio di simmetria in quanto l’articolo 4 della L. 68/1999 stabilisce che “non sono computabili tra i dipendenti i lavoratori occupati (…) con contratto a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi”. Le motivazioni addotte dal Ministero sono, in sintesi, le seguenti.• L’articolo 10 della Legge 68 non fa alcun riferimento alle tipologie contrattuali stipulate tra le parti.• L’articolo 7 comma 1, che prevede la richiesta di avviamento ai Servizi competenti o la stipulazione di convenzioni ex articolo 11, non contempla precisi divieti o prescrizioni nel senso del rispetto o dell’utilizzo di e determinate fattispecie contrattuali.• La Corte di Cassazione (sentenza n 11440 del 26-10-1991, ha ritenuto “non incompatibile con il sistema del collocamento obbligatorio (…) l’apposizione del termine di durata al contratto di lavoro stipulato con soggetto appartenente alle categorie protette, avviati al lavoro nel sistema del collocamento obbligatorio previsto da detta legge• Sempre la Suprema Corte (sentenza n 14823 del 22-11-2001) ha ritenuto compatibile con il sistema del collocamento obbligatorio sia il contratto a tempo parziale, che il contratto a termine e di formazione e lavoro. Ciò a condizione che tali contratti siano riconducibili alla libera volontà del lavoratore e siano stipulati nel rispetto dei requisiti di legge.• L’articolo 11 della Legge 68, concernente le convenzioni di integrazione lavorativa, fa testuale riferimento al contratto a termine, quale tipologia contrattuale fruibile dalle aziende per l’assunzione delle categorie protette.La risposta ministeriale non fa alcun riferimento la possibilità di assunzione nominativa che è disciplinata in modo specifico da alcuni articoli della Legge 68 e non è collegata alla durata del contratto.Ricordiamo che, ai sensi dell’articolo 7 della Legge 68, le assunzioni sono nominative, oltre che in caso delle citate convenzioni, per:a) i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendentib) i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossic) i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti nella misura del 50%d) i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti nella misura del 60%. La risposta ministeriale non fa, inoltre, alcun riferimento alle assunzioni a tempo determinato di operai agricoli, che esulano dalle disposizioni di cui al D.lgs. n. 368/2001.Stante quanto precisato dall’art. 3, comma 6, del DPR 10 ottobre 2000, n. 333 ( G.U. n. 270 del 18.11.2000) – regolamento di esecuzione per l’attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 recante norme per il diritto al lavoro dei disabili – in base al quale per i datori di lavoro che svolgono attività di carattere stagionale, il periodo di nove mesi di durata del contratto a tempo determinato si calcola sulla base delle corrispondenti giornate lavorative effettivamente prestate nell’arco dell’anno solare, anche non continuative, riteniamo che nulla osti all’applicazione del medesimo criterio di computo: ne consegue che saranno utili all’assolvimento dell’obbligo le assunzioni di OTD per più di 234 giornate annue.Ovviamente, trattasi di casi presumibilmente sporadici stante la difficoltà di assicurare a priori un numero di giornate così elevato ed il fatto che – salvo accordi sindacali di rinuncia – l’OTD che effettua più di 180 giornate annue ha diritto come noto alla trasformazione a tempo indeterminato del rapporto.