L’art. 41 del D.L. n. 112/2008 interviene su molte disposizioni del Dlgs. n. 66/03, relativo alla disciplina dell’orario di lavoro, operando importanti cambiamenti nella materia. Nell’illustrare analiticamente i diversi provvedimenti, attingiamo in maniera cospicua alla circolare Confcooperative del Servizio Sindacale n. 22/2008. La nuova formulazione dell’art. 1 comma 2 lett. E) – articolo relativo alle “definizioni” – individua ora come lavoratore notturno “qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva e’ considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno 3 ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno; il suddetto limite minimo e’ riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale”.Viene quindi modificata la definizione legale di lavoratore notturno; alla luce della novella, in assenza di un disciplina collettiva che individui una specifica definizione, il lavoratore notturno viene definito come qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno.Giova rammentare peraltro che la scelta del legislatore si muove in coerenza con quanto specificato nella maggioranza dei contratti collettivi nazionali sul punto della definizione di lavoratore notturno “non abituale”, cioè non svolgente quotidianamente lavoro nella fascia notturna indicata contrattualmente.A mero titolo di esempio si riporta la definizione di lavoratore notturno “non abituale” prevista dall’art. 54 del CCNL cooperative sociali: “……..è considerato lavoratore notturno il lavoratore che con riferimento all’orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di continuativa assegnazione (e cioè per almeno otto mesi per anno lavorativo), durante il periodo tra le ore 24.00 e le 05.00; l’inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale” e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno”. È rivista la definizione di “lavoratore mobile” di cui all’art. 1, comma 2, lett. h) del Dlgs. 66, da intendersi, a seguito dell’entrata in vigore del decreto in esame, come qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso un’impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto terzi su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario.Non è chiaro se la modifica normativa consenta di attrarre nella disciplina propria del Decreto legislativo n. 234/2007 relativa agli autotrasportatori anche il personale viaggiante di qualsiasi tipologia di attività svolta dall’impresa, oggi escluso. I lavoratori addetti ai servizi di vigilanza privata sono inclusi tra coloro ai quali non si applicano le disposizioni del Dlgs. 66 sull’orario di lavoro.La norma è di grande rilievo per gli istituti di vigilanza perché finora l’esclusione dalla normativa prevista dal D. Lgs 66 riguardava solo alcune specifiche disposizioni, esponendo di fatto il settore a numerosi contenziosi in materia. Modificato il regime del riposo giornaliero attraverso l’introduzione dell’eccezione dei cd. regimi di reperibilità ossia di quegli istituti dove il lavoratore deve essere reperibile per esigenze aziendali. Come noto, l’art. 7 stabilisce che il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24, fatte salve le ipotesi di attività caratterizzate da prestazioni frazionate (fra i quali il settore delle pulizie merita una citazione proprio perché ripreso esplicitamente dalla circolare ministeriale di commento del D. Lgs 66). Viene introdotto un nuovo criterio per il calcolo del periodo di riposo settimanale (24 ore), di cui all’art. 9 del Dlgs. 66, che ora deve essere calcolato come media di un periodo non superiore a quattordici giorni.Questa possibilità era stata anticipata da alcuni contratti collettivi come quelli degli edili e del turismo, anche se la previsione era limitata ad alcuni casi particolari e la stessa giurisprudenza pronunciatasi ripetutamente sul punto aveva sostenuto la necessità di un “ristoro economico” aggiuntivo per il lavoratore a fronte della maggiore gravosità di prestazioni protrattesi per oltre 6 giorni di lavoro consecutivo (senza considerare i riflessi sugli aspetti legati alla sicurezza sul lavoro). È inclusa tra le attività lavorative alle quali non si applica la disciplina del riposo settimanale ex art. 9, comma 2 del Dlgs. 66, l’attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno e l’inizio del successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale. Viene estesa anche alla contrattazione collettiva territoriale o aziendale tra le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, la possibilità di disciplinare le deroghe alla disciplina legale del riposo giornaliero (art. 7 ), delle pause (art. 8), delle modalità di organizzazione del lavoro notturno e degli obblighi di comunicazione (art. 12) e della durata del lavoro notturno (art. 13).La novità sul punto è legata alla possibilità per la contrattazione di secondo livello di muoversi anche in assenza di contrattazione nazionale, mentre finora la prima poteva muoversi solo nel rispetto delle regole fissate nella seconda. Oltre a queste modifiche, viene rivisto anche l’apparato sanzionatorio del decreto sull’orario di lavoro, in particolare: – viene abrogata la sanzione relativa al mancato rispetto del limite massimo dell’orario settimanale normale di lavoro pari a 40 ore (sanzione da € 25 a € 154, aumentata in presenza di violazioni riferite a più di cinque lavoratori)- viene riformulato l’articolo 18-bis, comma 3, che individua le sanzioni per le violazioni sulla durata massima dell’orario settimanale (48 ore), riposo settimanale e ferie annuali, chiarendo che le sanzioni si riferiscono ad ogni lavoratore per ciascun periodo di riferimento (ad esempio i 4 mesi o il maggior periodo stabilito dalla contrattazione collettiva per il superamento dell’orario medio delle 48 ore settimanali): la norma interviene a chiarire un complesso quadro interpretativo, su cui lo stesso ministero del lavoro non aveva brillato per chiarezza e coerenza;- viene riformulata la norma che sanziona la violazione delle disposizioni in materia di riposo giornaliero di cui all’art. 7, comma 1. L’attuale formulazione prevede una sanzione amministrativa pecuniaria più bassa, da 25 a 100 euro, ma irrogabile in relazione ad ogni singolo lavoratore e ad ogni singolo periodo di 24 ore;- coerentemente all’introduzione della previsione del riposo settimanale calcolato come media su 14 giorni, viene soppressa la sanzione amministrativa per il mancato godimento per il riposo settimanale, ma al contempo viene introdotta una nuova sanzione, da € 130 a e 780, per ogni lavoratore, applicabile nell’ipotesi di mancato godimento del riposo settimanale nel giorno di domenica, fatta eccezione per le deroghe già previste. L’articolo 41 modifica anche il nuovo TU sulla sicurezza sul lavoro, nella parte che disciplinava le causali che giustificano l’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale da parte degli organi di vigilanza del Ministero del lavoro, disciplinate dall’art. 14, Dlgs. n. 81/2008.A partire dall’entrata in vigore dal 25 giugno 2008, infatti, il predetto provvedimento, non potrà più essere adottato a fronte di violazioni della disciplina in materia di superamento dei tempi di lavoro, di riposo giornaliero e settimanale di cui agli artt. 4, 7 e 9 del Dlgs. n. 66/2003.Di conseguenza le due ipotesi sospensive dell’attività imprenditoriale che restano in vigore sono quelle legate all’individuazione dei lavoratori in nero in percentuale pari o superiore al 20% della forza lavoro e quella correlata a gravi e reiterate violazioni in materia di sicurezza. Infine, nell’ottica complessiva di una semplificazione degli adempimenti burocratici, viene a cessare l’obbligo (e relativa sanzione) del datore di lavoro, per le unità produttive superiori a 10 lavoratori, di comunicare alla Dpl il superamento del limite delle 48 ore settimanali per lavoro straordinario.Cessazione che ha effetto immediato, quindi già a valere sulle prossime scadenze (ogni 4 mesi o maggior periodo stabilito dalla contrattazione collettiva).Parallelamente è soppresso l’obbligo del datore di lavoro di informare annualmente la Dpl e le OOSS della quantità di lavoro notturno svolto in via continuativa.Per questa comunicazione non era prevista sanzione.