Una delle novità del DLGS 276/2003 è costituita dal lavoro intermittente. Si tratta di una tipologia contrattuale fortemente avversata da alcune forze sindacali e che forse non vedrà una grande diffusione nelle imprese.Per poter attivare il lavoro intermittente era necessario che i contratti di lavoro definissero l’indennità da corrispondere ai lavoratori nei momenti di disponibilità (articolo 36 DLGS 276). In mancanza di contrattazione entro 5 mesi dall’entrata in vigore del decreto, il Ministero poteva intervenire in via sostitutiva.La GU n. 68 del 22-3-2004 ha pubblicato il DM 10-3-2004 che ha fissato un’indennità pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato. La retribuzione è costituita da: minimo tabellare, indennità di contingenza, EDR, ratei di mensilità aggiuntive. La determinazione delle quote orarie di retribuzione avviene utilizzando il divisore orario previsto dal CCNL applicato.Il lavoro intermittente è quindi già utilizzabile ma soltanto per le seguenti tipologie:disoccupati con meno di 25 anni di età· lavoratori con più di 45 anni di età espulsi dal ciclo produttivo o iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.Per tutte le altre condizioni relative a questa tipologia contrattuale si può fare riferimento alla scheda sul lavoro intermittente già predisposta a suo tempo (circolare UNICAAF n. 92/2003) che comunque riportiamo di seguito. 5. Lavoro intermittente(Articoli da 33 a 40)Operatività immediata soltanto per alcune limitare categorie di lavoratori. I contratti collettivi devono definire casistiche e indennità di disponibilitàNormativa sperimentale ai sensi dell’articolo 86 comma 12Certificabile ai sensi del Titolo VIIIDa tempo il mondo produttivo sentiva l’esigenza di regolamentare il lavoro intermittente. Si tratta in pratica di quelle situazioni nelle quali il datore di lavoro ha bisogno di avere personale a disposizione da impiegare in caso di necessità.Un caso tipico di utilizzo è quello del settore dell’assistenza alla persona, quando gli appalti richiedono che l’appaltatore abbia a disposizione del personale per le sostituzioni dei lavoratori assenti.I lavoratori con contratto intermittente potranno essere assunti sia a tempo determinato che indeterminato.Questa forma contrattuale non è però immediatamente disponibile in quanto saranno i contratti collettivi (nazionali o territoriali) a definire le casistiche nelle quali è possibile attuarlo. Per i settori nei quali, entro 6 mesi dall’entrata in vigore del decreto, nei quali non si è giunti a un accordo, provvederà il Ministero con proprio decreto.L’articolo 34 comma 2 prevede la possibilità di attivare, in via sperimentale, il lavoro intermittente condisoccupati con meno di 25 anni di età· lavoratori con più di 45 anni di età espulsi dal ciclo produttivo o iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.Da una prima lettura della norma sembra che in questi casi, a carattere soggettivo, l’attivazione possa prescindere dalle causali da individuare contrattualmente. Come per altre tipologie di rapporto di lavoro è stato previsto il divieto al ricorso al lavoro intermittente nei seguenti casi:a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 223/1991 oppure nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale. Il divieto opera se le assunzioni interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata. Questo divieto può essere rimosso dalla contrattazione collettiva, riteniamo anche aziendale.c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del DLGS 626/1994, e successive modificazioni.Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi, nel rispetto delle norme previste dall’eventuale contrattazione collettiva in materia:a) l’indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;b) il luogo e la modalità della disponibilità garantita dal lavoratore, il relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;d) l’indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.La lettera di assunzione dovrà contenere anche gli altri elementi previsti dalla legge.Al lavoratore con contratto di lavoro intermittente, che si impegna a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, spetta una indennità di disponibilità (mensile o oraria). La misura dell’indennità è definita dalla contrattazione collettiva o, in via sostitutiva, dal Ministero.Molto opportunamente il comma 2 dell’articolo 36 prevede che i contributi previdenziali, sull’indennità di disponibilità, siano versati senza adeguamento al minimale contributivo.Il decreto prevede inoltre alcune modalità operative relativamente all’indennità di disponibilità:· E’ esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.· Nei periodi di temporanea indisponibilità anche per malattia, dei quali il lavoratore deve dare tempestiva informazione al datore di lavoro, non matura il diritto all’indennità di disponibilità.· In caso di mancata informazione, il lavoratore perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.· Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi.Se il contratto di lavoro intermittente riguarda il fine settimana, i periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali (la contrattazione collettiva potrà individuare ulteriori periodi) l’indennità di disponibilità sarà corrisposta in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.Questa parte è poco chiara e può dar luogo ad una duplice lettura. L’articolo 37, comma 2, consente alla contrattazione collettiva la possibilità di ampliare i casi in cui non è corrisposta l’indennità di disponibilità, già individuati al comma 1. L’articolo 40, ove dispone il potere sostitutivo del Ministero, si riferisce solo all’articolo 37, comma 2, facendo pensare che il comma 1 di tale articolo abbia introdotto casistiche nelle quali sia possibile stipulare il contratto a chiamata indipendentemente dalle previsioni contrattuali.Una lettura meno “ampia” dell’articolato, coordinata con quanto previsto dall’articolo 34, comma 1, ove si stabilisce che i casi di ricorso al lavoro intermittente sono definiti dalla contrattazione collettiva, porterebbe, invece, a concludere che il disposto dell’art. 37 sancisce semplicemente quando non è dovuta l’indennità di disponibilità, ferme restando le modalità di individuazione delle casistiche ammesse, demandate alla contrattazione collettiva o al Ministero . Nei periodi lavorati il lavoratore con contratto intermittente dovrà ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.Durante il periodo di disponibilità senza prestazione lavorativa, il lavoratore matura soltanto l’indennità di disponibilità.Con queste norme così precise il legislatore probabilmente ha voluto accelerare l’utilizzo di questo istituto e di renderlo appetibile per i datori di lavoro. E’ forse il caso di notare che alcune prescrizioni sarebbero di competenza più di contratto di lavoro che di una norma di legge. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini della applicazione di normative e di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.Il datore di lavoro deve dare informazione, con cadenza annuale, le RSA, ove esistenti, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.E’ inoltre prevista, per i lavoratori con contratto intermittente, la possibilità di versare contributi previdenziali integrativi.L’articolo 40 prevede l’intervento ministeriale per favorire la stipula di contratti collettivi in materia di lavoro intermittente trascorsi 5 mesi dall’entrata in vigore del decreto.Si tratta di una lodevole previsione che però sarà difficile da attuare: il lavoro intermittente, infatti, riguarda potenzialmente tutti i contratti esistenti, che sono centinaia. In caso di mancato accordo scatterà il potere sostitutivo del ministero che emanerà un decreto circa i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente e la misura dell’indennità di disponibilità.Anche in questo caso è stato predisposta una bozza di contratto individuale. Si tratta più di una esercitazione teorica che di uno schema di utilizzo pratico considerato che per l’utilizzo del lavoro intermittente si deve attendere, salvo limitati casi, la stipula di contratti collettivi.Lo schema può essere utile per valutare la complessità del sistema.