Proseguiamo la linea già intrapresa, fornendo alcune anticipazioni su provvedimenti che stanno entrando in vigore in queste settimane, relativi alla disciplina dell’avviamento al lavoro dei disabili.Segnaliamo inoltre la prossima scadenza del rapporto biennale sulla parità uomo donna. 1. Scadenza del rapporto biennale sulla parità uomo donna Come noto la legge n. 125/91, concernente le azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, prevede all’art. 9 che le aziende con oltre cento addetti devono provvedere alla redazione periodica di un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile. Nel computo vanno ricompresi tutti i lavoratori “a busta paga”, compresi quindi soci lavoratori e contratti agevolati (CFL, apprendisti, ecc.). Per il biennio 1998 – 1999 le aziende rientranti nell’ambito di applicazione della norma dovranno redigere detto rapporto entro il termine del 30 aprile 2000.Il numero dei lavoratori, al fine di stabilire se si è assoggettati o meno all’obbligo in questione, va effettuato con riferimento al 31 dicembre di ogni anno (quindi 31.12.98 e 31.12.99) tranne che per le aziende caratterizzate da lavoro stagionale (es. cooperative agricole), per le quali la Direzione Regionale del Lavoro dell’Emilia Romagna dà indicazione di fare riferimento all’occupazione media annuale.Qualora un’azienda avesse più di 100 lavoratori al 31.12.98 ma non più al 31.12.99 o viceversa, il prospetto va comunque presentato. Il modello da compilare è il medesimo di quello già utilizzato per la trasmissione dei precedenti rapporti, approvato con D.M. 17.7.1996 (G.U. n. 174 del 26.7.1996), esclusivamente su documento cartaceo, non essendo prevista una procedura informatica al riguardo. Il modello è reperibile anche sul sito internet www.minlavoro.it, dove tra qualche giorno dovrebbe essere disponibile anche un vademecum per la compilazione. Con circolare n° 123 del 23 settembre 1997, il Ministero del lavoro aveva fornito alcuni chiarimenti sulle modalità di compilazione della modulistica a schede, che rimane pur sempre alquanto nebulosa.In base alle scarse informazioni disponibili possiamo precisare che:1) trattandosi di normativa implicante sanzioni, è doveroso attenersi ad una interpretazione letterale e non mai estensiva del testo;2) le otto tabelle del prospetto devono essere compilate in relazione all’intero complesso delle unità produttive.Le sole tabelle 2, 3 e 8 vanno compilate anche in relazione a ciascuna unità produttiva con più di cento dipendenti, così come indicato in apposita nota a piè pagina del prospetto.In particolare:Tabella 2: in unico esemplare evidenziando le U.P. con più di 100 addetti; Tabella 3: in tante copie quante sono le U.P., evidenziando quelle con oltre 100 addetti; Tabella 8: tante copie quante sono le U.P., evidenziando quelle con oltre 100 addetti. Il rapporto deve essere trasmesso alle rappresentanze sindacali costituite in azienda, ovvero alle R.S.U, ove esistenti, e al Consigliere Regionale di Parità, domiciliato presso la Direzione Regionale del Lavoro, Largo Caduti del Lavoro n. 6, 40122 Bologna (per le cooperative aventi sede in Emilia Romagna). 2. Regolamenti di attuazione della legge n. 68/99 Sono in via di definizione i regolamenti attuativi della legge n. 68/99. In particolare, segnaliamo i seguenti: circolare 24 marzo 2000, n. 17: “Assunzioni obbligatorie. Legge 12.3.1999, n. 68. Regime sanzionatorio”; schema di regolamento recante “Disciplina dei procedimenti relativi agli esoneri parziali dagli obblighi occupazionali di cui alla legge 12.3.1999, n. 68; schema di regolamento di esecuzione ai fini dell’attuazione della legge 12.3.1999, n. 68. Regime sanzionatorio Il Ministero fornisce chiarimenti circa l’applicabilità del nuovo regime sanzionatorio al datore di lavoro inadempiente.Data la mancanza di una specifica disciplina transitoria, per le violazioni commesse in passato e per le quali il procedimento sia ancora in corso, essendo in vigore una depenalizzazione, non è più applicabile la norma penale ormai pregressa che sanzionava penalmente gli inadempimenti come reati contravvenzionali, né può essere applicata la nuova sanzione amministrativa.Pertanto il Ministero impartisce alle Direzioni regionali e provinciali il compito di procedere ad un nuovo accertamento teso a verificare il perdurare della sussistenza dei motivi di illiceità della condotta, per stabilire se sussistono situazioni che oggi possono essere sanzionate in via amministrativa. Solo in tal caso potrà essere applicata la sanzione, limitatamente ai periodi successivi al 18 gennaio 2000, data di entrata in vigore della legge n. 68 del 1999.Per potersi dichiarare la punibilità del datore di lavoro sarà necessario quindi che l’inadempienza precedentemente commessa corrisponda a una fattispecie sanzionatoria prevista dalla legge n. 68/99 e che il datore di lavoro non abbia già provveduto a sanare la propria condizione. Al termine del procedimento le Direzioni saranno in grado di poter inviare la notificazione o la contestazione dell’illecito. Esoneri parzialiIl Consiglio dei Ministri, nella riunione del 30 marzo 2000, ha approvato lo schema di regolamento recante disciplina degli esoneri parziali dagli obblighi occupazionali di cui alla legge n. 68/99, predisposto dal ministero del lavoro e da noi già esaminato nella circ. n. 13/99 del 16.12.99, alla quale rinviamo. L’iter per l’emanazione dovrebbe quindi essere quasi concluso. Regolamento di esecuzione L. 68/99Nella riunione del 30 marzo 2000, il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, ha approvato, in via preliminare, il regolamento di esecuzione previsto dall’art. 20 della legge n. 68/99, che sarà adottato ai fini dell’attuazione della medesima legge.Il regolamento, che ha già ricevuto il parere favorevole della Conferenza unificata Stato-Regioni, è in attesa di parere del Consiglio di Stato, definitiva deliberazione del Consiglio dei Ministri, visto di controllo della Corte dei Conti e conseguente pubblicazione sulla G.U..Il decreto è di estrema importanza per l’applicazione della normativa nel suo complesso, in quanto completa ed integra, sul piano operativo, le disposizioni generali della legge.Nel momento in cui il regolamento entrerà in vigore, pertanto, risulteranno organicamente regolamentate materie provvisoriamente disciplinate con disposizioni amministrative (circolari ministeriali). Art. 2 – Datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti: viene confermato che, dal momento in cui effettuano una nuova assunzione, successivamente al 17.01.2000, rispetto al numero di dipendenti in servizio, sono tenuti ad assumere un lavoratore disabile entro i 12 mesi successivi alla data di assunzione e, entro il medesimo termine, ad inviare il prospetto informativo. Qualora venga effettuata una seconda assunzione, entrambi gli obblighi (prospetto e assunzione) devono essere adempiuti entro 60 giorni.Non sono considerate nuove assunzioni quelle effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, per la durata dell’assenza, quelle dei lavoratori che sono cessati dal servizio qualora siano sostituiti entro 60 giorni dalla predetta cessazione, nonché le assunzioni effettuate ai sensi della legge n. 68/99.I datori di lavoro privati o pubblici che occupano da 15 a 35 dipendenti, che assumono un lavoratore disabile con invalidità superiore al 50% con contratto a tempo parziale, possono computare il lavoratore come unità, a prescindere dall’orario svolto.Art. 3 – Modalità di computo della riserva ed esclusioni: viene confermata l’esclusione dal computo degli assunti con contratti di formazione lavoro, di apprendistato, di reinserimento, con contratto di lavoro temporaneo presso l’impresa utilizzatrice e con contratto di lavoro a domicilio. Sono inoltre esclusi i lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero, per la durata di tale attività, nonchè gli orfani e le vedove nei limiti previsti dall’art. 18, comma 2, della legge n. 68/99. Art. 4 – Sospensione degli obblighi: le aziende in CIGS o con procedure concorsuali in corso che intendano ottenere, per il periodo un cui versano in tale situazione, la sospensione dagli obblighi di assunzione ex L. 68/99, devono presentare apposita comunicazione al competente servizio provinciale per l’impiego, corredata da idonea documentazione a supporto. In attesa dell’emanazione di uno dei provvedimenti che giustificano la sospensione, il datore di lavoro può presentare al medesimo servizio provinciale domanda di sospensione temporanea dagli obblighi, che verrà concessa per un periodo non superiore a tre mesi, rinnovabile una sola volta.Cessato il motivo a base della sospensione, il datore di lavoro deve presentare richiesta di avviamento dei disabili entro 60 giorni. Art. 5 – Compensazioni territoriali: nel caso di richiesta di compensazione territoriale, l’art. 5 del regolamento stabilisce che, trascorsi 150 giorni senza che l’amministrazione abbia emanato il provvedimento o senza che abbia compiuto atti interruttivi del decorso del termine, la domanda si intende accolta.La domanda di compensazione, nel caso riguardi più unità produttive situate nella stessa regione, va presentata al competente servizio provinciale, diversamente al ministero del lavoro, allegando copia dell’ultimo prospetto informativo.Art. 6 – Modalità di assunzione: i datori di lavoro che occupano già un numero di lavoratori disabili pari o superiore alla quota percentuale di assunzioni numeriche fissate dalla legge, ex art. 7, comma 1 (o, per le aziende da 35 a 50 dipendenti, che abbiano già in forza un disabile), possono assumere la quota residua di personale disabile interamente tramite richiesta nominativa.Art. 7 – Avviamento: il termine di 60 giorni decorre dal giorno successivo a quello in cui sorge l’obbligo.I datori di lavoro privati che intendano assumere disabili psichici con richiesta nominativa devono stipulare convenzione ex art. 11 L. 68/99.In caso di impossibilità di avviare i disabili con la qualifica richiesta, il servizio per l’impiego convoca immediatamente il datore di lavoro privato, al fine di individuare soluzioni alternative valutando qualifiche simili e, in caso di esito negativo, dovrà essere stipulata una convenzione ex art. 11 e 12 che preveda lo svolgimento di un tirocinio formativo.Qualora il datore di lavoro, convocato, non si presenti, si provvede all’avviamento d’ufficio; qualora invece, per cause non imputabili al datore di lavoro, venga espletata la suddetta procedura, ma non sia possibile individuare soluzioni, il datore di lavoro potrà presentare domanda di esonero parziale.Art. 9 – Sanzioni: l’attività ispettiva e l’irrogazione delle sanzioni è di competenza del servizio ispettivo della DPL, anche su segnalazione del servizio per l’impiego.La sanzione ex art. 15, comma 1, per il mancato o ritardato inoltro del prospetto informativo non si applica ai datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, alle organizzazioni sindacali, ai partiti politici e alle altre organizzazioni che operano senza scopo di lucro nel campo della solidarietà sociale, assistenza e riabilitazione, nelle ipotesi in cui non effettuino nuove assunzioni.Relativamente alla certificazione ex art. 17 della legge n. 68/99, viene confermato che può essere considerato in regola il datore di lavoro che manifesti concretamente la volontà di assumere disabili. La certificazione di ottemperanza deve essere rilasciata dal servizio nel cui territorio il datore di lavoro ha la sede legale e deve contenere, qualora sussistano delle scoperture nella quota da riservare ai disabili, il riferimento al fatto che il datore di lavoro ha presentato il prospetto informativo entri i termini, nonché l’avvenuto inoltro della richiesta di avviamento e gli esoneri richiesti o concessi. La stessa valenza giuridica viene attribuita alle eventuali iniziative in corso aventi per oggetto interventi di collocamento mirato, anche tramite la stipula di convenzioni.Convenzioni, esoneri, sospensioni e compensazioni in corso: cessano la loro efficacia entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore del regolamento, ferma restando la loro naturale scadenza, qualora precedente. I datori di lavoro interessati, entro il predetto termine potranno presentare nuova istanza nel rispetto delle novellate disposizioni.Convenzioni con cooperative sociali: i datori di lavoro interessati comunicano al servizio per l’impiego competente la propria intenzione di stipulare dette convenzioni “fornendo ogni utile informazione, appositamente documentata, atta a dimostrare la loro idoneità al raggiungimento degli scopi previsti dalla legge”.Al momento della comunicazione di cui sopra, i disabili libero professionisti devono essere iscritti al relativo albo professionale da almeno un anno, così come le cooperative sociali devono essere iscritte all’albo regionale di cui all’art. 9 della legge n. 381/91 da almeno un anno, e devono avere in corso di svolgimento altre attività oltre a quelle oggetto della commessa.Il datore di lavoro che stipula la convenzione è tenuto, contestualmente, ad assumere il lavoratore disabile a tempo indeterminato, fermi restando in capo alla cooperativa sociale tutti gli obblighi relativi allo svolgimento del rapporto di lavoro (INAIL, INPS, IRPEF, registri obbligatori). Le convenzioni hanno durata di 12 mesi, prorogabili di ulteriori 12. Il regolamento prevede poi che il datore di lavoro possa stipulare, su parere conforme del Comitato Tecnico ex art. 6, comma 2, legge n. 68/99, una nuova convenzione avente ad oggetto un percorso formativo adeguato alle ulteriori esigenze formative del disabile.Il contenuto della formazione può riguardare anche mansioni diverse da quelle relative alla commessa oggetto della convenzione, purché orientate all’acquisizione, da parte del disabile, delle professionalità che lo stesso dovrà poi svolgere presso il datore di lavoro che lo ha assunto. L’esito del percorso formativo deve essere comunicato al datore di lavoro.L’eventuale recesso di uno dei contraenti prima della scadenza naturale della convenzione comporta la contestuale acquisizione della piena responsabilità del rapporto in capo al datore di lavoro, che dovrà quindi inserirlo direttamente in azienda.Le regioni possono stipulare apposite convenzioni quadro e verranno effettuate verifiche sul corretto funzionamento. 3. Benefici contributivi e astensione per maternità L’INPS, con messaggio n. 72 del 21.3.2000, stabilisce che qualora il datore di lavoro stia fruendo di benefici contributivi legati alla assunzione di lavoratori in mobilità (legge 223/1991) o di cassintegrati o disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, comma 9 legge 407/1990), l’astensione del lavoratore per maternità comporta la sospensione dei benefici stessi nel relativo di periodo. L’eventuale retribuzione corrisposta dal datore di lavoro nel periodo di astensione a titolo di integrazione dell’indennità a carico Inps deve essere gravata dei normali contributi previdenziali, senza possibilità di fruire per essa degli sgravi contributivi.In sede di compilazione del DM 10/2 le predette lavoratrici saranno indicate al rigo corrispondente alla qualifica rivestita senza utilizzare i codici previsti per le assunzioni agevolate.